1. プランアライアンスはどのような会社ですか？
私たちは メディアPRと 総合広告を一緒に行う広告・PR代理店です。
企業のPR広告動画制作から SNSチャンネル運営まで全般的な PR・マーケティング業務を担当しています。
業種の特性上、シーズンごとに仕事が集中することが多く、急速に変化するトレンドに敏感に反応しなければならない組織です。
メンバーの 約80%が 20代後半から 30代前半であるため、新しいPR方式や遊び文化、SNSトレンドに関心が高いです。
そこで私たちは 若いアイデアが常に組織内に入ってくることを非常に重要視しています。
2. 江南にある中小企業として、組織運営でどのような悩みがありましたか？
江南にある広告・PR代理店であるため、採用競争が非常に激しいです。
しかし、中小企業が大企業のように福利厚生を提供するのは容易ではありません。
コスト負担も大きく、運営と管理を考えると選択肢があまりないと感じました。
だからといって「私たちは中小企業なので仕方がない」と言いたくはありませんでした。
社員が 私たちの会社を一時的に通り過ぎる場所ではなく、 ‘ずっと通っても大丈夫だ’と感じられる選択肢が必要でした。
大企業のように費用がかかる福利厚生ではありませんが、社員が確実に実感できる福利厚生は何かを考え、
その過程でワーケーションという選択肢が見えてきました。
特に最近は、面接段階から入社希望者から「テレワークはできますか？」、「フレックスタイムは可能ですか？」といった質問が自然に出てきます。
この流れの中で、ワーケーションが採用競争力を高める福利厚生として十分に意義があると判断しました。
3. ワーケーション導入時の目標はありましたか？
最も大きな目標は、 若い社員が楽しみながら働きつつ ‘会社が私を尊重しているのだな’と感じられる環境を作ることでした。
単に‘頑張って働け’というのではなく、働く人のコンディションや感情まで会社が共に考えているというメッセージを伝えたかったです。
職場であるが、気軽に行き来できる‘我が家のような会社’を作りたいという思いがありました。
実際、代表さん自身が社員にもっと何かをしてあげたいタイプの方なので、
‘どうやったら社員が実感できる福利厚生を作れるか’ということへの悩みは常にありました。
ワーケーションはその悩みに最も適した答えだと感じました。
4. 導入過程で最も大きな難しさは何でしたか？また、どのように解決しましたか？
導入の意志は明確でしたが、現実的な障壁が思ったより大きかったです。最初はソウル経済振興院が運営するSBAワーケーションをまず調べました。
ソウルの中小企業向けの制度である点で期待も大きかったのですが、実際に運営しようとすると難しい点が多くありました。
予約自体がほぼチケット購入レベルで、良い宿泊施設や希望の日取りはなかなか選べませんでした。
特典の構造も複雑で、それぞれの業務が忙しい状況で「サイトに何度も入ってクリックしてください」という方式は
事実上運営が難しいのではないかという考えが浮かびました。
そのため、一時は「ワーケーションは私たちの会社で導入するのは難しいだろう」と判断までしたことがありました。
そんな中、管理者の立場からワーケーションをより楽に、負担なく運営できる方法はないか考え、ディアマンデーを知りました。
正直申し上げると、ディアマンデーを初めて見たとき、 “ああ、見つけた” という言葉がすぐに出ました。
ひとつのプラットフォーム内で全国のワーケーション宿泊施設を一目で見ることができ、
企業担当者が社員の予約履歴を一度に管理できるという点が決定的でした。
その時、初めて「これくらいなら担当者が大きく気にしなくても、十分運営できるだろう」という確信が湧きました。運営担当者の親切な対応も良かったです。
5. 実際のワーケーション運営はどのように行いましたか？
運営方式はできるだけシンプルにしました。
全ての社員に同様のワーケーションクレジットを支給し、使用方法は社員がそれぞれの状況に応じて選択できるように開放しました。
たとえば、プロジェクトで疲弊していたチームメンバー4名が一緒にシフンワーケーションに行った事例があります。
出張のように昼間は仕事をし、退勤後は自然にチームワークを深化できたケースでした。
逆に内向的な性格の社員は、チームメンバーと一緒に行くワーケーションを負担に感じることもあり、その場合は休暇用宿泊施設として気軽に利用できるようにしました。
子供を育てる社員は、週末に家族と一緒に使ったりしました。
また、社員に支給されて残ったクレジットは会社行事や内部イベントの景品として活用しました。
私たちは「ワーケーションは必ずこうするべきだ」という基準は設けていませんでした。
むしろ活用方法を柔軟に開放したことが、それぞれに合った方法で活用され助けられたようです。
<ディアマンデーシフンルコレクティブワーケーションオフィスで勤務中のプランアライアンス社員たち>
<退勤後オイドでチームワークを深めているプランアライアンス社員たち>
6. ワーケーション導入後、社員の反応はどうでしたか？
私が最初に実感する前に、社員たちが先に反応を見せ始めました。
“今年はディアマンデーワーケーションしませんか？”という質問を聞いたとき、
‘ああ、これは単なるイベントではなく、社員の間で待ち望まれている福利厚生になったのだな’という思いがしました。
また、ディアマンデーの新しい宿泊施設がオープンすると“ここ新しくできたみたいです”と社員たちが先に知らせてくれます。
チームごとにワーケーションに行った写真が自然に共有され、仕事をしながらもお互いにより親しくなっている雰囲気が作られたと感じました。
ワーケーションを強制しなかったにもかかわらず、各自に合った方法で使用することで、組織内で 自然に話題になり、期待される福利厚生として定着したようです。
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チームワーケーションを楽しむプランアライアンス社員たち (1)
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チームワーケーションを楽しむプランアライアンス社員たち (2)
チームワーケーションを楽しむプランアライアンス社員たち (3)
チームワーケーションを楽しむプランアライアンス社員たち (4)
7. ディアマンデーとの再契約の決定的な理由が知りたいです！
ディアマンデーほど私たちに合った代案はないと感じました。
全国のさまざまな地域から選べる宿泊施設が 着実に増えており、宿泊施設とオフィスの質も安定しているという点が信頼を与えてくれました。
ワーケーションに限定されず、社員休暇や家族旅行として福利厚生を状況に応じて活用できる点も印象的でした。
中小企業の立場では、福利厚生を毎回新たに計画するのは簡単ではないですが、
ディアマンデーの企業料金プラン1つでワーケーションはもちろん、休暇のようなさまざまな状況にも自然に対応できるという感覚がありました。
福利厚生を‘一度やって終わりのイベント’ではなく、‘毎年少しずつ広げていきたい会社’であれば、引き続き一緒に行くしかない構造だと思いました。
そのため再契約は悩みというよりは自然な選択に近かったです。
8. ワーケーション導入を検討している企業担当者に一言お願いします！
導入をためらう理由がないと思います。特に私たちのように アイデアが重要な組織や、
大企業レベルの福利厚生を提供するのは難しい中小企業であれば、本当に良い選択だと思います。
私たちも最初は“果たしてこれが私たちの会社に合うのか？”という悩みから始まりました。
しかし、実際に運営してみると、 大きなコストをかけなくても社員が実感できる福利厚生が可能であることがわかり、
何より‘会社が社員のコンディションや働く環境まで考えているというメッセージ’が自然に伝わることに気付きました。
一度きちんと体験すれば“なぜもっと早くやらなかったのか？”と思うでしょう。
私たちにとってワーケーションはイベント的な福利厚生ではなく、中小企業が現実的に選べる説得力のある運営方式の一つでした。
9. 最後にディアマンデーに伝えたいことはありますか？
担当者の立場から見ると、ディアマンデーは信頼して一緒に進んでいけるサービスだと思います。
毎年サービスがより良くなっていることも明確に感じていますし、全国の支店網が着実に拡張し、サービス構造もますます精緻になっています。
ワーケーションだけでなく 休暇としても 自然に活用でき、 会社全体の福利構造を より柔軟にしてくれる印象を受けました。
特に企業担当者の立場では、
ディアマンデーが成長しているため毎年社員に‘昨年とは異なる選択肢’を提案できるという点が大きな利点だと思います。
今後も負担なく運営できるワーケーションの構造を共に作っていくパートナーであり続けてほしいです。
インタビューを終えて
ワーケーションは企業の福利厚生のもう一つの選択肢
プランアライアンスの話は、ワーケーションを‘特別な福利厚生’として包装するのではなく、中小企業の状況に応じて運営できる選択肢と見えるようにしています。
大きな予算や複雑な制度なしでも、組織の状況に合わせて柔軟に運営でき、その結果が社員の反応に自然につながりました。
ディアマンデーが支店を拡大しサービスの構造を高度化してきた時間の中で、プランアライアンスもワーケーションを継続して運営してきました。
サービスと会社がそれぞれのペースで成長し、福利厚生の選択肢も少しずつ広がった点で、この事例はさらに意味があります。
今回のインタビューがワーケーションを検討する中小企業担当者にとって‘ワーケーション導入が可能かどうか’を考えるのではなく、‘我が組織に合った運営方式を描くきっかけ’になればと思います。