ワーケーションは IT 企業やスタートアップだけの話でしょうか？
全国 5か所 拠点、 24 時間体制の交代勤務,
現場職 と 事務職 が共に働く 51 年の歴史がある 港湾物流企業。
誰が見ても ワーケーションから最も遠くに見える環境 です。
しかし、この会社は業界の偏見を破り 3 年間で ワーケーションを運営しています。
どうしてそれが可能だったのでしょうか？ 🤔
────────────────────────────────────────
こんにちは、ワーケーションサービス ディアマンデイ です。
今日は港湾物流企業 協運海運 の HR 担当者、キム・ミンジョンプロからの率直なワーケーション運営の話をお伝えします。💌
🏢 一目で見る導入企業
- 企業分類 : 港湾物流大手のグループ会社 (創業 51 年)
- 全体人数 : 140 名
- 運営拠点 : ソウル, インチョン, 釜山, 蔚山, ヨス (全国 5か所)
- 運営目的 : 業績報酬 · リフレッシュ · 福利厚生の強化
- 運営期間 : 3 年目に突入
Part 01. 51年の伝統の港湾会社がワーケーションを導入する
51年の歴史が色濃く表れた古い看板。
Q. 協運海運はどんな会社ですか？ 構成員の特徴も気になります。
今年で 51年目の港湾物流業を続けている会社です。
全国の主要港都市に拠点を置いており、業務の特性上 現場職と事務職に分かれる というのが最も大きな特徴です。
24 時間 運営しなければならないため、平日・週末の区別なく 交代勤務 の形で回ります。
Q. 全国 5か所の拠点で勤務時間もさまざまですが、
ワーケーション導入の知らせをどう伝えましたか？ 当時の雰囲気も気になります！
拠点が散在していて勤務時間もバラバラなので、
毎月1回 Teams で 全社タウンホールミーティング を行います。その場で初めてワーケーション導入の知らせを伝えました。
当時ディアマンデイのホームページのメインは 海のすぐ前のオフィスで働く写真 だったのですが、
皆その写真を見た瞬間「本当にあの海を見ながら働けるの？」、「私も絶対行きたい」と 反応が熱かった 記憶があります。
Part 02. "現場職も事務職も疎外されず" 協運海運の運営チートキー 🔑
Q. 24 時間休むことなく回る海運業務の特性上、ワーケーション導入は簡単ではなかったのではないでしょうか。
代表者がまず関心を持った のがきっかけでした。
海外で長く生活して新しい文化や制度に開かれている方なので、「一度やってみたらどうだろう」と提案がよく出ます。
私たちの経営理念の一つが 「成果に対する明確な報酬」 で、ワーケーションもその哲学の延長線で設計しました。
単なる福利厚生でなく、成果優秀者がチーム内で 「羨ましい、私も行きたい」という反応 を引き出す構造にしたいと思いました。
/
Q. 現場職の方々は実際にワーケーションに行くのが難しいと思うのですが...この問題はどう解決しましたか？
運営担当者として 最も慎重に考えた点 それがこの部分でした。
現場で働く人々は物理的に席を外したり他の場所で働いたりするのが難しいじゃないですか。
制度が導入されても現実的に使えなければ意味がないので、悩んだ末に もう一つのオプションを作りました。
🏷️オプション 1 — ワーケーション型
平日にワーケーション目的で使う場合、1年間自由に使えるクレジットを支給します。
もっと長く滞在したい方には個人年次を併せて使用できるようにしました。
🏷️オプション 2 — 休暇活用型
ワーケーションが難しい方は個人休暇や家族旅行でディアマンデイ宿泊施設を利用できるように別途クレジットを支給します。
平日に行きづらい方のために 週末を挟んで使えるように 柔軟に運営したところ、
現在は現場職と事務職ともに満足してこの制度を利用しています。😊
/
Q. 構成員の状況を考慮して賢く活用していらっしゃるようですね！
ワーケーション型と休暇活用型のどちらが人気ですか？
それぞれの希望通りにうまく使っているので一方が高いとは断言できませんが、確かなのは、
ワーケーションに一度行った方々は今後も行こうとするという点です。
休暇型を利用されている方もディアマンデイを通じて便利に利用されていますよ！
これが本当の海ビューオフィス！🌊
キム・ミンジョンプロがディアマンデイのワーケーションを利用した際に撮影した写真。
Part 03. '職務中心'に向かう組織文化の変化、その中心にワーケーション！
Q. 協運海運が目指す組織文化の変化とワーケーションが非常によく調和しています。
私たちは約4年前から 職務中心の柔軟な組織文化 を目指して変化を始めました。
職階の代わりに 職務 と レベル を基にした呼称体系を導入し、その変化の中心に ワーケーションという福利厚生を加えてシナジー を生み出しました。
特に 成果に対する明確な報酬 という経営理念とよく合っています。 1 年に一度人事考課で成果優秀者を選出するのですが、
チームで多くても一、二名しか受けられない地位なので、誰かがワーケーションに行ったという事実が自然と知られます。
その時 「ああ、羨ましい、私も次はうまくやって行きたい」と という反応が出ます。
報酬 は 目に見えるものでなければならず 十分に羨ましいものでなければ 動機付けになると考え てきましたが、実際にそのように機能しています。
"担当者が別に気を使うことがない程快適だからです"
- 協運海運 キム・ミンジョンプロインタビュー 中
Part 04. ディアマンデイとともにした 3年、担当者の率直な感想 🗯️
Q. 3年という長い時間にパートナーシップを維持する決定的な理由は何ですか？
「HR 担当者が別に気を使う必要が全くないほど快適だ」と いう点が最も大きいです。
運営者の立場からこれ以上良い利点はありませんね！
運営していく中で社員の方々から「こんな場所はどうか」とアイデアをいただくこともありますが、
実際に検討してみると 二つの壁 にぶつかります。
一つは 運営の現実的な難しさ です。
アクセス性、業務環境、突発的な状況への対応まで考えると、担当者一人で抱えるにはリスクが大きいです。
二つ目はより根本的な悩みです。
「これが成果優秀者に与える報酬として十分な品質なのか？」 社員が感じる満足度が期待に届かないと、報酬の意味自体が薄れてしまいますから。
ディアマンデイはこの二つ を 同時に解決 してくれます。
全国の拠点ネットワークが整っているので 選択の幅が十分にあり、 予約から精算、カスタマーセンターの応対までプラットフォーム上で自動的に回る ので担当者が介入することはありません。
さらに毎年新しい拠点が生まれ、毎年社員に 「昨年とは違う選択肢」 を提供できることが報酬の新鮮さを維持するのにも大きな役割を果たしています。
/
Q. では実際の利用データではどのようなパターンが見られましたか？
3 年間の利用履歴から 非常に興味深いパターン がありました。
私たちはワーケーション日数を超えた場合に個人年次を一緒に使えるように運営しているのですが、 全利用者の 3 分の 1 以上 が自発的に年次を付けてより長く滞在することができました。 [会社が特に促進しなくても社員が自発的に] 年次を取っているということを意味します。
毎年未使用年次を確認し奨励することは結構手間がかかる業務ですが、
ワーケーション導入以降その負担が目に見えて減少しました。
強制的に「年次を取りなさい」というのではなく、社員が自己主導で **「年次を取ってもっと長く行ってきます」と** という構造が自然に形成されました。
担当者の立場からすると ワーケーション一つで福利厚生と年次促進という二つの課題を同時に解決してくれているわけです。
/
Q. 社員の方々のフィードバックの中で最も記憶に残る言葉はありますか？
ワーケーションに行った方々には常に満足度調査を行っています。
その中で 「家族と一緒に行くことができて久しぶりに良い時間を過ごした」 というフィードバックが記憶に残っています。
自分のお金で行くとなると尻込みしてしまう良い宿泊施設を会社の福利厚生で家族に提供できるので、社員が感じる喜びがより大きかったです。
「新しい環境で働くことで刺激もあり良い経験になった」と いう反応も多く、単なるリフレッシュ以上の意味がありますね。
支援金連携の商品のも多いので利用すれば負担が大きく減少することも...
- ワーケーション導入のヒントに関するインタビュー中
Part 05. HR 担当者が伝えるワーケーション導入のヒント ✔️
Q. 予算や運営の負担のためにワーケーション導入をためらう他社担当者にアドバイスはありますか？
最初から新しい予算を確保しようとするとスタートが難しいです。
既存のワークショップ予算を活用して企画するのも良い方法ですし、 ディアマンデイプラットフォームには地方自治体補助金が連携された商品も多いので、
これを活用すれば負担を大きく減らすことができます。
Q. 今後、協運海運のワーケーション運営計画はどうなっていますか？
今後は個人成果者中心から進展し、 大きな成果を上げたチーム全員に報酬を与えるチームビルディングプログラムにも拡張していくつもりです。
できるだけ多くの社員がこの経験を享受できればと考えています。
そして今日のインタビューの中でまだ ディアマンデイ企業専用館機能を使っていなかったことが分かりました。(笑) 今だけでも不便はなかったので気づかなかったのですが、それをまず作って使ってみる予定です。
💬 まとめ — ワーケーションは業種の問題ではなく「設計」の問題です。
全国 5か所、24 時間交代勤務という制約の中でも 3 年目のワーケーションを続けている協運海運のストーリーは一つのことを明確に示しています。
ワーケーションは業種の問題ではなく、設計の問題 であること。
成果優秀者 には 達成の報酬 を、
現場職 には疎外のない 配慮 を。 二つのオプションという設計一つ が全く異なる環境の構成員を一つの福祉で繋ぎました。
そしてその結果はデータにも表れました。
利用者 3 名中 1 名が自発的に年次を付けてより長く滞在したという事実 は、
この制度が社員に真に歓迎されている最も率直な証拠です。
伝統的な産業群 でも 経営陣の意志と現場を知る担当者の悩み が合わさると、
ワーケーションは最も強力な組織文化のツールとなり得ます。
協運海運の事例が 「私たちの会社にも可能だろうか？」 という質問を持つ担当者にとって一つの答えになれば幸いです。
────────────────────────────────────────────
✔️ CHECK POINT ✔️
♦️インタビュー内容中に言及された [企業専用館] は何だろう？ 🤔
> 企業前払い料金プランを利用しているお客様は 企業管理者ページで簡単に 企業ロゴと テーマカラーが適用された企業専用館を作成できます。 ワーケーションの利用方法などの必要な案内を自由にランディングページに記載することができ、
企業管理者が選択した商品だけ選択して うちの会社専用の独立したワーケーションホームページを作ることができます。
企業の役員のみが内容を見られるので外部のセキュリティも問題ありません。
♦️協運海運 で言及の [地方自治体補助金連携] の商品 見てみる 🤔
♦️私たちの会社も協運海運のようにスマートな福利厚生を導入したい場合は？