工作度假只是IT企业或初创公司的故事吗？
全国5个据点，24小时轮班,
现场工和办公室职员共同工作的51年历史的港口物流公司。
从外表来看，这个环境似乎与工作度假最为无关。
但是这家公司打破行业偏见，第三年继续运营工作度假。
这怎么可能呢？ 🤔
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您好，工作度假服务亲爱的星期一。
今天，港口物流公司协运海运的人力资源负责人金敏贞经理将分享她的真实工作度假运营故事。💌
🏢 一目了然的引入企业
- 企业分类 : 港口物流大企业子公司（经营51年）
- 总人数 : 140人
- 运营据点 : 首尔·仁川·釜山·蔚山·丽水（全国5个）
- 运营目的 : 绩效奖励·放松·福利强化
- 运营时间 : 进行中第3年
第1部分：51年历史的港口公司如何引入工作度假
52年的历史在明显的牌匾上依然闪耀。
Q. 协运海运是怎样的一家公司？我对员工的特点也很感兴趣。
今年是51年经营港口物流业的公司。
在全国主要港口城市设有营运据点，依靠工作的特性分为现场工和办公室职员是最大的特点。
24小时必须运营，因此无论是工作日还是周末都是轮班工作的形式。
Q. 全国5个据点的工作时间也各不相同，
工作度假的引入消息是如何传达的，当时的气氛也很有趣！
由于据点分散且工作时间各异，
我们每月举行一次Teams的全公司市政厅会议。在这个会议上，第一次宣布了工作度假的消息。
当时的亲爱的星期一网站主页是一张在海边办公室工作的照片，
大家看到那张照片时纷纷反应“真的可以在看着大海工作吗”，“我一定要去”的强烈反应让我记忆犹新。
第2部分：“现场工和办公室职员没有被疏远”——协运海运的运营秘籍 🔑
Q. 由于海运业务的特点，24小时不间断运转，工作度假引入似乎并不是一件容易的事。
是代表先对工作度假表示了兴趣是启动的契机。
他在海外生活了很长时间，开放于新的文化和制度，因此“试试怎么样”的提议经常出现。
我们的一项经营理念就是“对绩效的明显奖励”，工作度假也是在这个理念的延续上进行设计的。
我想要创造一种结构，不仅仅是简单的福利，而是使绩效优秀者在团队内引发“羡慕，我也想去”的反应。
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Q. 现场员工实际上似乎很难离开进行工作度假……这个问题你们是怎么解决的呢？
作为运营负责人，我最为谨慎思考的点正是这一点。
在现场工作的人物理上难以空出位置或者在其他地方工作。
制度即使引入，若无法实际使用，那么是没有意义的。所以经过深思熟虑，我们增加了一个选项。
🏷️选项1 — 工作度假型
如果在工作日以工作度假为目的使用，每年发放可以自由使用的积分。
希望停留更久的人可以结合使用个人年休假。
🏷️选项2 — 使用假期型
工作度假困难的人可以在个人假期或家庭旅行中使用亲爱的星期一的住宿，获得额外积分。
为了那些在工作日去困难的人我们进行了灵活的安排，可以和周末结合使用，因此，现在现场工和办公室职员都很满意地享受这个制度。😊
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Q. 看起来你们很智慧地考虑到了员工的情况！
工作度假型和假期利用型中，哪一边的偏好更高呢？
大家都很好地依据自己的意愿使用，所以很难确定哪一边更高，但可以肯定的是，
已经去过工作度假的人会再次去这点。
使用假期型的人通过亲爱的星期一也在方便顺利地使用！
这真的沙滩海景办公室！🌊
金敏贞经理在使用亲爱的星期一工作度假时亲自拍摄的照片。
第3部分：'职业中心'的组织文化变革，工作的中心是工作度假！
Q. 协运海运所希望的组织文化变革和工作度假确实很好地结合在一起。
我们从约四年前开始以职业中心的灵活组织文化为目标并开始变化。
我们引入了以职业和级别为中心的称谓体系，并在变革的核心上添加了以工作度假为福利的元素以产生协同效应。
尤其与对绩效的明显奖励这一经营理念非常吻合。每年一次的考核会选出绩效优秀者，
在团队中多则只有一两人，因此某人去过工作度假时很自然地能够被知道。
这时会产生“啊，真羡慕，我也想在下次努力获得这个机会”这样的反应。
奖励必须是显而易见的，而且必须具备足够使人羡慕的才能激励，而实际上它确实是如此。
“负责的人根本不需要操心”
- 协运海运金敏贞经理采访中
第4部分：与亲爱的星期一一起的 3年, 负责人最真实的反馈 🗯️
Q. 3年的长期合作的决定性原因是什么呢？
“人力资源负责人根本不需要操心”是最主要的原因。
对于运营者来说，没有比这更好的优点了！
在运营过程中，员工有时会给我们提出“这样可以吗”的建议，
但一旦仔细审查，就会碰到两道难关。
第一个是操作的现实困难。
在考虑到可达性、工作环境、突发情况应对等因素后，负责人独自承担风险的确较大。
第二个则是更根本的思考。
“作为对绩效优秀者的奖励，这个质量是否足够？”如果员工的满意度未能达到预期，奖励的意义本身也会变得模糊。
亲爱的星期一正好同时解决了这两个问题。
全国的网点已经建立，因此选择的范围充足,而且从预定到清算、客户服务回应等都在平台内自动运转，负责人无法干预。
而且每年都有新的网点出现，每年给员工提供“与去年不同的选择”从而保持奖励的新鲜感。
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Q. 那么实际使用数据中观测到了什么模式呢？
在过去3年的使用记录中，出现了非常有趣的模式。
我们运营时，如果超过工作度假天数，可以结合使用个人年假，超过三分之一的总体用户自发地将年假和工作度假结合，停留时间更长。[这意味着员工自己在使用公司未强制推动的年假]。
每年要收拾和支持未使用的年假实际上是相当繁琐的工作，
自从引入工作度假后，这个负担显著降低了。
不是强制性的“请使用年假”，而是员工自然而然形成了“我会用年假再呆久一点再回来”的结构。
从负责人的角度来看，工作度假实质上同时解决了福利和年假促发这两项任务。
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Q. 如果员工中有没有什么印象深刻的反馈呢？
我们会对去过工作度假的员工进行满意度调查。
其中“能和家人一起去，度过了很好的时光”的反馈让我印象深刻。
如果用自己的钱去的话会犹豫选择好的住宿，现在公司福利却能够提供给家庭，因此员工的骄傲感更是显而易见。
“在新环境中工作让我得到了刺激和良好的体验”的反应也很多，似乎超出了简单放松的意义。
还有许多与资金补助相关的产品，可以利用这些大大减轻负担...
- 关于工作度假引入提示的采访中
第5部分：人力资源负责人分享工作度假引入提示 ✔️
Q. 针对预算或运营负担而犹豫是否引入工作度假的其他公司负责人的建议？
如果一开始就要设立新的预算，那就很难开始。
利用现有的工作坊预算来进行计划也是一个不错的方法，而且亲爱的星期一平台还有与地方政府补助金相关的产品也很多，
利用这些可以大幅减轻负担。
Q. 协运海运未来的工作度假运营计划是怎样的呢？
今后将从以个人绩效者为中心，扩展到对取得巨大绩效的团队全员进行奖励的团队建设计划。
希望尽量多的员工能享受这个体验。
还有今天在采访中发现我们尚未使用亲爱的星期一企业专用功能。 (笑) 现在都没有不便，所以还没意识到，要先制作使用看看。
💬 结语——工作度假的问题不在于行业，而在于“设计”。
即使在全国5个据点和24小时轮班的限制下，这三年里协运海运的工作度假的故事清楚地表明了一点。
工作度假并不是行业的问题，而是设计的问题。
对绩效优秀者给予成就的奖励,
为现场工提供不被疏远的关照。 通过这两种选项的设计，将完全不同环境的成员们连接到一个福利中。
而且结果也通过数据显现了出来。
三分之一的用户自发地将年假和工作度假结合在一起，停留时间更长这一事实，
是该制度受到员工真正欢迎的最诚实的证据。
即使是传统行业，也可以在管理层的意志和理解现场的负责人的烦恼相遇时，
工作度假可以成为最强大的组织文化工具。
协运海运的案例希望能成为“我们公司也能这样吗？”的问题负责人的一条答案。
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✔️ 检查点 ✔️
♦️访问中提到的 [企业专用区]是什么？ 🤔
> 使用公司预付费计划的客户可以在公司管理员页面创建简单的企业logo和主题颜色的企业专用区。您可以随意在登录页面描述工作度假的使用方法等必要说明，
公司管理员选择的产品仅能被选择，您可以创建自己企业独立的工作度假主页。
只有企业员工能查看内容，因此外部的安全问题也不是问题。
♦️协运海运提到的[与地方政府补助金相关]的产品前去浏览 🤔
♦️如果我们公司想像协运海运那样引入智能福利的话？