工作假期是IT公司或新創公司的專利嗎？
全國5個據點，24小時輪班,
現場職與辦公室職共同工作的51年歷史的港口物流公司。
誰看了都覺得與工作假期最不相容的環境。
但這家公司卻打破了行業偏見，已經運行工作假期3年了。
這是怎麼可能的呢？ 🤔
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您好，工作假期服務DearMonday。
今天將由港口物流公司協運海運的人力資源負責人金敏靜專員來分享從容真摯的工作假期運行故事。💌
🏢 企業導入一覽
- 企業分類 : 港口物流大型企業子公司 (成立51年)
- 總人數 : 140人
- 運行據點 : 首爾·仁川·釜山·蔚山·麗水 (全國5個)
- 運行目的 : 业绩奖励 · 翻新再生 · 福利提升
- 運行期間 : 已運行3年
第01部分：51年傳統的港口公司實施工作假期
51年的歷史悠久的牌匾。
問：協運海運是哪家公司？成員的特點也很值得一提。
今年是第51年繼續從事港口物流業的公司。
在全國主要港口城市設有據點，因為工作性質的關係，最大的特點就是現場職與辦公室職的劃分。
因為必須24小時運行，所以是無論平日與週末都以輪班（Shift）工作的形態。
問：全國5個據點的工作時間各不相同，
工作假期的引入消息是如何傳達的，當時的氛圍也很值得一提！
由於據點分散，工作時間各不相同，
我們每個月會進行一次Teams的全公司市政廳會議。當場第一次公布了工作假期的導入消息。
當時DearMonday網站的主頁是在海邊的辦公室工作照片，
大家看到照片之後都回應“I真的可以在那片海邊工作嗎”，“我也想去！”記得反響熱烈。
第02部分：協運海運的運行秘訣🔑——“現場職與辦公室職無差別”
問：由於24小時不停運行的海運工作特性，導入工作假期並不容易。
代表首先對此表示關注，因為他曾在國外生活，對新的文化和制度持開放態度，因此經常會提出“試著做一次怎麼樣？”的提議。
我們的經營理念之一是“對於績效的明確獎勵”，工作假期也是在這一理念的延續下設計的。
想要創造的不僅僅是簡單的福利，而是通過設計讓績效優秀的人在團隊中能引發出“好羨慕，我也想去”的反應。
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問：現場職的成員似乎難以真正參與工作假期……你們是如何解決的呢？
作為運行負責人，最慎重考慮的點正是這部分。
在現場工作的成員，其實很難在身體上脫離崗位或在其他地方工作。
即使有制度引入，如果無法實際使用，那將毫無意義。所以在充分考慮後，我們增加了一個選項。
🏷️選項1 — 工作假期型
如果在平日以工作假期為目的使用，將發放一年內可以自由使用的積分。
想要逗留更長時間的人可以選擇使用個人假期。
🏷️選項2 — 休假利用型
難以參加工作假期的成員可以在個人休假或家庭旅行中使用DearMonday的住宿，為此發放額外的積分。
為了方便那些在平日難以前往的人，特意讓他們可以在週末一起使用，因此現在現場職和辦公室職均感到滿意。😊
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問：您考慮到成員的情況進行了明智的利用！
那麼在工作假期型和休假利用型之間，哪一種的偏好度更高呢？
各自按自己的偏好使用，所以很難判定哪一邊的使用率更高，但可以確定的是，
參加過工作假期的成員會持續想要再去。
使用休假型的人通過DearMonday也十分便捷地利用著！
這真的是海景辦公室！🌊
金敏靜專員在使用DearMonday工作假期時所拍攝的照片。
第03部分：'以職務為中心'的組織文化變革，同時工作的中心是工作假期！
問：我認為協運海運所追求的組織文化變革與工作假期非常相輔相成。
我們大約在4年前開始追求以職務為中心的靈活組織文化並開始變革。
導入了以職務和層級為中心的稱謂體系，在這一變化的中心加入工作假期這一福利來產生聯動。
特別是與對於成果的明確獎勵這一經營理念非常契合。我們每年一次的考核將選出績效優秀者，
隊伍中最多只有一兩人獲得這個職位，因此若有人參加過工作假期，這一事實自然會被大家所知。
那時會出現“啊，真羨慕。我下次也想好好做去”的反應。
獎勵必須是可見的，而且應該讓人強烈嫉妒，這樣才會產生激勵，而實際上這種運作確實存在。
“讓負責人什麼也不需操心的程度，所以非常方便”
- 來自協運海運金敏靜專員的訪談中
第04部分：與DearMonday一起的3年，負責人的真誠回饋 🗯️
問：3年這段長時間保持夥伴關係的決定性原因是什麼？
“HR負責人完全不需要操心的程度”是最大的一點。
從運營者的角度來看，沒有比這更好的優勢了！
在運行過程中，員工們會給出“這種地方怎麼樣”的建議，
但實際考慮後總是會遇到兩道牆的阻礙。
一個是運營的現實困難。
考慮到可達性、工作環境、突發情況的應對，對於負責人來說風險過於巨大。
第二個是更根本的考量。
“這作為對於績效優秀者的獎勵，質量是否足夠？”若員工的滿意度未能達到期望，獎勵的意義將被削弱。
DearMonday能同時解決這兩個問題。
擁有全國據點，選擇範圍充足，而且從預約到結算，再到客服的應對都在平台內自動運行，負責人就不需要介入。
再者，每年都有新據點的增加，能夠為員工提供“不同於去年選擇”的選擇，這對於保持獎勵的新鮮感也發揮了很大的作用。
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問：那麼實際的使用數據顯示了什麼樣的模式呢？
在3年的使用記錄中，出現了一個非常有趣的模式。
我們運行工作假期超過後，允許員工一起使用個人年假，超過三分之一的使用者自發性地附加年假停留更長時間。[這意味著公司未加促進的情況下，員工自主]使用年假。
每年籌劃和鼓勵未使用的年假是一項相當費力的工作，
但在引入工作假期後，這種負擔顯著減少。
並不是強迫